Re-integratie na kanker wordt vaak onderschat. Waar de één vrij vlot terugkeert naar werk, is het voor de ander een kwestie van vallen en opstaan.
Dat is logisch, want iedereen is verschillend, net als elke ziekte, elk lichaam en elke situatie.
Hoe meer er speelt, hoe lastiger een re-integratie kan worden, hoe belangrijker de wijze waarop je je belastbaarheid opbouwt. Het is dan ook helpend als je als werknemer en werkgever op één lijn zit.
Re-integratie na de behandelingen van kanker is anders. Jouw omgeving weet dat niet. Wellicht weet jij dat zelf (ook) nog niet.
Met ‘anders’ bedoel ik anders ten opzichte van re-integratie na andere ziekten. De gevolgen van de behandelingen na kanker vragen doorgaans nog veel tijd en energie. En daarom vraagt begeleiding bij re-integratie na kanker ook iets anders.
In de begeleiding komt de aandacht te liggen op:
Re-integreren zal sowieso anders gaan dan je verwacht. Jij kunt zeker invloed hebben op je herstelproces, maar je invloed is ook beperkt. In het traject zullen we dan ook focussen op wat je wél kunt doen, waar je wél invloed op kunt hebben.
Wanneer je (nog) niet in staat bent om de gesprekken met de betrokken partijen te voeren, kan ik je hierin ondersteunen door mee te gaan naar de verschillende betrokken partijen. Hiermee zorgen we ervoor dat jouw (tijdelijke) beperkingen geen belemmering hoeven te zijn in jouw herstel- en re-integratieproces.
Denk hierbij aan partijen als de leidinggevende, HR, bedrijfsarts, collega’s, arbeidsdeskundige, verzuimregisseur, verzekeringsarts (UWV).
Zowel bewegen als werken kunnen een positieve bijdrage leveren aan jouw arbeidsbelastbaarheid.
Bevorderende factoren bij het opbouwen van arbeidsbelastbaarheid zijn:
De wet verbetering Poortwachter is een verplichting voor werkgever en werknemer
Dit houdt in dat beide partijen moeten voldoen aan wat deze wet van hen vraagt, ook wanneer er vertrouwen is dat de medewerker weer volledig terugkeert naar het eigen werk bij de eigen werkgever. Uitsluitend focus op 1e spoor, dus het opbouwen bij de eigen werkgever, is altijd bespreekbaar. Dit dient Difacto wel altijd in samenspraak met het UWV te realiseren
De Kennis van het dossier én de mogelijkheden van de werknemer
Het verzamelen en bestuderen van de informatie van de werknemer, de werkgever, de arbeidsdeskundige en de bedrijfsarts. Tijdens het intakegesprek worden (eventuele) onduidelijkheden besproken en zo nodig getoetst. Een dergelijke zorgvuldige start levert in meer dan de helft van de re-integratietrajecten direct voordeel, dus winst op
Regelmatige en correcte communicatie
De voortgang van het traject wordt op proces-niveau vastgelegd en toegelicht. Naast de intakerapportage, de 3-maandelijkse voortgangsrapportage en de eindrapportage wordt er een logboek bijgehouden en gedeeld met de werknemer én werkgever. Het betrekken van andere partijen, zoals bijvoorbeeld een leidinggevende, HR-professional, een bedrijfsarts of een arbeidsdeskundige is soms nodig, zelfs zeer welkom, om de voortgang van het traject te bevorderen. Op de inhoud van de begeleidingsgesprekken rust geheimhouding.
Maatwerk
Omdat iedereen anders is, omdat iedere verzuimsituatie anders is. Zie ‘Inhoud Traject’.
Difacto ziet ‘zorgvuldigheid’, ‘betrouwbaarheid’ en ‘communicatie’ naar alle partijen als de belangrijkste waarden binnen het werkveld rondom een re-integrerende medewerker.
In de begeleiding met de medewerker wordt dan ook daadkrachtig gewerkt aan enerzijds de duurzame re-integratie naar werk van de medewerker, en anderzijds aan het bevorderen van een helder en kloppend dossier, en duidelijke communicatie hierover naar de betrokken partijen.
Het re-integratietraject 2e spoor start met een dossierstudie, waarna een intakegesprek met de medewerker volgt. Op basis van het dossier en het intakegesprek volgt binnen 5 werkdagen een Intakerapportage, inclusief ‘Plan van Aanpak’.
Het Plan van Aanpak bestaat uit de volgende onderdelen:
Wanneer de werknemer akkoord is met het ‘Plan van Aanpak’ wordt deze aan de werkgever verstrekt. Bij akkoord van de werkgever start het traject.
Wanneer werkgever en werknemer de intentie hebben om het dienstverband voort te zetten, kan er in overleg met het UWV ingezet worden op een 1e spoor traject. Hierover dienen afspraken gemaakt te worden.
Het traject wordt inhoudelijk, op maat en volgens de richtlijnen van de wet verbetering poortwachter, ingevuld binnen de volgende 4 fasen:
Doel
Inzicht krijgen in de factoren die helpend en/of belemmerend werken t.a.v. het terugkeren naar werk.
Inzicht krijgen in het proces van veranderen en het komende proces naar de nieuwe gewenste situatie
Inhoud
Inzetten van informatie en interventietechnieken waardoor de medewerker inzicht en grip krijgt op het veranderingsproces dat gaande is.
Vorm
Door middel van begeleidingsgesprekken en het maken van concrete afspraken die realistisch en haalbaar zij
Resultaat
Herkrijgen van eigen regie, waarbij de werknemer zich richt op helpende activiteiten met respect voor het herstel- en re-integratieproces.
Wie ben ik? Wat kan ik? Wat wil ik?
Doel
Inzicht krijgen in eigen talenten, competenties, mogelijkheden en toekomstwensen.
Inhoud
Inzetten van interventietechnieken waardoor de werknemer inzicht krijgt in:
Vorm
Door middel van begeleidingsgesprekken, interventies, testen, methodieken en huiswerkopdrachten.
Resultaat
Een passend, haalbaar en wenselijk ‘Persoonlijk Zoekprofiel’.
Hoe ziet de arbeidsmarkt eruit?
Doel
Het in kaart brengen van de arbeidsmarktkansen door het loopbaanprofiel te toetsen aan de eisen en verwachtingen van de arbeidsmarkt/werkgevers.
Inhoud
Het onderzoeken of het loopbaanprofiel dat passend, haalbaar en wenselijk is voor de werknemer ook te realiseren is op de huidige arbeidsmarkt.
Vorm
Door middel van begeleidingsgesprekken, vacature-analyse, kennis vergaren van de huidige arbeidsmarktontwikkelingen, en het onderzoeken van de bronnen en methodieken die leiden naar kennis en kansen m.b.t. deze vacatures.
Resultaat
Persoonlijk actieplan.
Hoe vind ik een baan?
Doel
Zoeken, vinden en behouden van een duurzame baan.
Leren van de meest effectieve manier om onderscheidend te zijn naar potentiële werkgevers.
Inhoud
Persoonlijk Actieplan uitvoeren, ondersteund met opdrachten en andere activiteiten waardoor de medewerker inzicht krijgt in de verschillende manieren van solliciteren op de huidige arbeidsmarkt. Onderdelen die aan bod komen zijn onder andere het opstellen van een Curriculum Vitae, het vinden van vacatures, gevonden worden door werkgevers en intermediairs, inzicht in diverse sollicitatievormen, omgaan met social media, gericht netwerken, telefonisch presenteren, schrijven motivatiebrief, voorbereiding sollicitatiegesprek, effectief onderhandelen, etc.
Vorm
Door middel van begeleidingsgesprekken en samenwerking, waarin we ons beide richten op de arbeidsmarkt en ons netwerk inzetten.
Resultaat
Een nieuwe baan/een nieuw toekomstperspectief.
