Waar moet je beginnen? Wat heeft prioriteit? Waarom? Hoe bepaal je dat? Wat is er al gedaan? Wie zijn jouw ambassadeurs? Wie je “influencers”? Wie werken er tegen en waarom? En waar leg je de verschillende verantwoordelijkheden neer zodat jij je kunt blijven focussen op de strategie en het proces
Het werken aan de duurzame inzetbaarheid van de individuele werknemers op de verschillende posities blijkt in de praktijk nog wel eens een worsteling. Veel HR-verantwoordelijken ondervinden dagelijks dat er niet één antwoord is op de vraag welk beleid of welke aanpak voor hun specifieke situatie of organisatie het beste werkt. Er is niet één oplossing. Wel is er één gemeenschappelijke deler als succesfactor bij het verhogen van duurzame inzetbaarheid, namelijk: Aandacht.
Maar hoe zet je deze gemeenschappelijke deler in bij een verzuimbeleid? Hoe bij een op stapel zijnde reorganisatie waar je op wilt voorsorteren door mensen alvast na te laten denken over hun toekomstmogelijkheden? Of bij een verandering van business of werk waardoor andere competenties belangrijker worden? Bij een gewenste cultuurverandering? Óf bij het veranderen of zelfs schrappen van de gebruikelijke HR-cyclus?
Betrokkenen denken al snel dat het hen extra tijd of extra inspanningen zal vragen. Echter het werken aan de duurzame inzetbaarheid van de werknemers vraagt de betrokkenen terug naar de kern van hún toegevoegde waarde te gaan. Het gaat niet om iets extra’s bovenop de werkzaamheden, maar om een andere houding en aanpak.
Laat je eens adviseren door iemand die buiten je organisatie staat, iemand die met een andere bril en een koker vol ervaringen en mooie voorbeelden samen met jou kan kijken naar jouw situatie, organisatie en uitdagingen om tot concrete plannen te komen.
Op al onze opdrachten zijn de algemene voorwaarden van Difacto van toepassing, welke je kunt vinden op de website, net als de privacyverklaring.
